A “Felicidade” é uma estratégia de negócio.

“Como você se sente hoje?” “Está com mais energia e disposição?” “Sente mais emoções positivas ou negativas?”. Foi com essas perguntas que a Heineken, Google, Airbnb e Amazon, medindo a felicidade dos funcionários, apostou no conceito como estratégia de negócio, entendendo o quanto eles são felizes dentro e fora do trabalho, olhando para o funcionário de uma maneira mais integral, segundo reportagem de Luciana Lima, publicada em dezembro na Revista Exame.

Essa estratégia vem de encontro às expectativas e necessidades dos funcionários em relação às empresas empregadoras. Em pesquisas recentes da Gartner, líder mundial em pesquisa e aconselhamento para empresas, 82% dos funcionários agora, com a pandemia da Covid-19, dizem que é importante que suas organizações os vejam como uma pessoa inteira , em vez de simplesmente como um funcionário.

Essa percepção das empresas e lideranças decorre dos avanços na psicologia positiva e seus impactos na psicologia organizacional e do trabalho, um movimento relativamente recente dentro das ciências psicológicas que visa a fazer com que os psicólogos contemporâneos adotem uma visão mais aberta e apreciativa dos potenciais, das motivações e das capacidades humanas.

Para falar ou até mesmo promover felicidade, motivação ou empatia, por exemplo, é necessário investir no letramento das lideranças como forma de criar uma habilidade crítica que aumenta a capacidade de líderes e gestores de compreender e trabalhar com informações, ideias e conceitos para alcançar resultados. O letramento também ajuda as lideranças a se comunicar eficazmente com seus seguidores, aprimorar sua tomada de decisão e desenvolver habilidades de criatividade e resolução de problemas. Com a capacidade de compreender e utilizar informações, lideranças letradas têm a oportunidade de desenvolver ideias e influenciar outras pessoas com mais eficiência.

É extremamente importante que se compreenda os fundamentos dos termos e conceitos que embasam e formam as teorias motivacionais, como a teoria da autodeterminação ou a teoria do fluxo, por exemplo.

Um importante ponto de atenção em relação a felicidade nas organizações, vem do próprio Seligman, psicólogo e professor, criador do conceito de Psicologia Positiva.

Ao escrever o livro “Felicidade Autêntica”, o autor queria chamá-lo de Psicologia Positiva, mas a editora achou que a presença da palavra “felicidade” no título venderia mais livros. Para o autor, o problema do termo “felicidade” está no fato de que que não apenas não explicam suficientemente o que escolhemos, mas também, que ao ouvir a palavra “feliz”, o ouvido moderno escuta humor leve, alegria, bom ânimo e sorrisos, o que Seligman considera hedonismos.

A Psicologia Positiva visa expandir a atuação da psicologia e resgatar suas missões, principalmente naquilo que diz respeito à investigação, classificação e desenvolvimento de qualidades positivas. É um paradigma teórico que implica na análise de fenômenos como bem-estar, satisfação em determinadas áreas da vida, experiências de flow, emoções positivas, saúde geral, auto-estima, habilidades sociais e felicidade. Começa a brotar com a chamada 3ª Grande Força da Psicologia e se caracteriza por ter abordagens teóricas vindas da corrente humanista.

O humanismo sugere que as pessoas estão motivadas para o livre arbítrio para seguir as coisas que irão ajudá-las a alcançar todo o seu potencial como seres humano. Esta necessidade de realização e crescimento pessoal é um motivador chave de todo comportamento.

A felicidade poderia ser analisada segundo três elementos diferentes que escolhemos por eles mesmos: emoção positiva, engajamento e sentido.

Em revisão da obra, nove anos depois, Seligman alterou para bem-estar, definido pela ausência de depressão e presença de estados cognitivos e emoções positivas. Elegeu cinco fatores principais: emoção positiva, engajamento, sentido, relacionamentos e realização. O bem-estar é um estado de plenitude em que corpo e mente estão saudáveis. Nenhum dos cinco elementos define isoladamente o bem estar, mas todos contribuem para ele. Alguns desses elementos são avaliados subjetivamente, mas outros são mensurados objetivamente.

“O bem-estar não pode existir apenas na sua cabeça: ele é uma combinação de sentir-se bem e efetivamente ter sentido, bons relacionamentos e realização. O modo como escolhemos nossa trajetória de vida é maximizando todos esses cinco elementos”.

O trecho acima, retirado do livro “Florescer: Uma nova compreensão sobre a natureza da felicidade e do bem-estar“, de Martin Seligman, resume o objetivo da Psicologia Positiva. De um modo simples, podemos dizer que é alcançar o bem-estar subjetivo ou, a felicidade. Então, para ser feliz na maior parte do tempo, esse conceito sugere que, embora todos vivenciemos situações difíceis, o foco deve estar na construção de:

• Emoção positiva

• Engajamento

• Sentido na vida

• Realização positiva

• Relacionamentos interpessoais positivos

Inicialmente, Seligman achava que o tema da psicologia positiva era a felicidade, que o principal critério para a mensuração da felicidade era a satisfação com a vida e que o objetivo da psicologia positiva era aumentar essa satisfação com a vida. Reconsiderou não somente o que é a psicologia positiva mas também quais eram seus elementos e objetivos, ou seja, ao invés da felicidade, o tema é o bem estar, seu principal critério de mensuração é o florescimento e seu objetivo é aumentar este florescimento.

Mas como isso de fato se aplica nas práticas organizacionais ?

Os elementos do bem-estar estão na base das mais relevantes teorias motivacionais na tentativa de compreender, explicar, moderar e influenciar o comportamento das pessoas nas organizações. O que significa que medir a felicidade dos colaboradores deve ser na verdade mensurar resultados de ações realizadas pela empresa que precisa atuar, no desenvolvimento profissional, em sentido oposto ao modelo mental de déficit, com foco nos pontos fracos, na escassez e na reclamação.

A cultura das organizações positivas e saudáveis pressupõem descobrir as virtudes e forças das pessoas para evidenciar a melhor versão de casa ser humano.

A promoção da satisfação dos funcionários impacta os negócios diretamente, ou seja, é antes uma estratégia de sobrevivência. A falta de engajamento entre outros eventos psicológicos estão na raiz de tendências que estiveram no centro dos debates corporativos nos últimos tempos, como a grande resignação e a demissão silenciosa, por exemplo.

Muitas organizações ainda parecem focadas em remendar táticas reacionárias de curto prazo para resolver o que está rapidamente se tornando uma verdade sistêmica de longo prazo. Estão muito claros os riscos de talentos que esses desenvolvimentos apresentam e não restam dúvidas para as organizações que não se trata apenas de dinheiro. O tumulto nos mercados de trabalho hoje é, em parte, um fenômeno único na época:

65% dos funcionários dizem que a pandemia os fez repensar o lugar que o trabalho deveria ter em suas vidas.

Há diversas pesquisas que apontam uma correlação entre felicidade e resultados positivos nos negócios. De acordo com um estudo da Gallup, consultoria conhecida por mapear o engajamento no mundo todo, empresas com funcionários felizes diminuem em 50% as ocorrências de acidentes de trabalho.

Outra pesquisa, dessa vez da revista Harvard Business Review apontou que empregados satisfeitos são 31% mais produtivos e até 85% mais eficientes.

Na Heineken, por exemplo, a ideia de investir em metodologias de medição e promoção da felicidade dos funcionários de forma integral veio de Mauricio Giamellaro, CEO da cervejaria, após participar de um fórum que tratava do tema.

“O engajamento das lideranças é muito importante nesse processo porque são eles que lidam diariamente com os times. Como foi o Maurício quem trouxe esse tema nós já tínhamos uma vantagem”, diz Lívia Azevedo, Diretora de People & Organization Development da Heineken.

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Dani Arantes: Diretora de Atendimento da Connect. É formada em Gestão Comercial pelo Senac, Pós Graduada em Psicologia Organizacional e Gestão de Pessoas pela PUC e Consultora em Responsabilidade Social Empresarial e Bem Estar Organizacional.

Possui certificação em Neurociência Aplicada ao Ambiente Corporativo, Gestão para o Desenvolvimento Humano e Gestão do Conhecimento e Inteligência Organizacional

Quem somos: Somos a mais completa agência de curadoria e gestão de conteúdo de palestras para eventos corporativos. A primeira no segmento a se organizar fundamentada em suas competências essenciais: a descoberta e a reunião de conteúdo relevante, qualificado e inovador para atender a demanda cognitiva de empresas e organizações. Atuamos apoiando nossos clientes na tomada de decisão de tudo o que se refere a definição, escolha e gestão de palestras e palestrantes para eventos corporativos com foco na curadoria do conteúdo a partir da estratégia do negócio do nosso cliente e não a partir do tema da palestra contratada. Mais do que entender a relação do tema de uma palestra com a necessidade do cliente, buscamos compreender e adaptar o conteúdo à realidade organizacional da marca, ou seja, a adaptação e personalização à cultura, valores, objetivos e principalmente estratégia de negócio.

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